De dialogische organisatie

‘Een organisatie is een verhaal in de tijd,’ zei Arthur Docters van Leeuwen eens tot sociaal-psycholoog Joep Wijsbek, toen deze de Autoriteit Financiële Markten adviseerde over het gebruik van organisatieverhalen bij het achterhalen van de drijfveren in de organisatie. Bij het aantreden van Docter’s opvolger Hoogervorst deden nieuwe verhalen de ronde en zo hoort dat ook. Mensen vertellen niet alleen een verhaal, maar ze zijn ook verhalen. Organisaties zijn ‘polyfone romannen’, schrijft Wijsbek: de dialogen van medewerkers onderling en met de buitenwereld leveren een ‘gemeenschappelijke betekenisgeving’ op en dat is het verhaal van de organisatie. In de stroom van publicaties over corporate stories werpt Wijsbek’s boek een relevant en leerzaam licht. Onderscheidend is vooral het houvast bij het organiseren van een proces van dialoog – verhalen – in de organisatie. De auteur steunt daarbij op het idee van de zogeheten ‘Zelfkonfrontatiemethode’ van Hubert Hermans. Portee hiervan is dat mensen voortdurend met zichzelf in dialoog zijn en dus een meervoudig ‘ik-perspectief’ hebben. Wie medewerkers helpt om die ideeën met elkaar uit te wisselen, kan ‘een zekere consistentie’ in het organisatieverhaal helpen realiseren. Consistent met de kernboodschap is de afwisseling van uiteenzettingen en dialogen, alsmede enkele casusbeschrijvingen. Ogenschijnlijk abstracte begrippen als affectieve profielen (‘waardegebieden’) worden dan tastbaar en ook de manier waarop mensen met woorden en beelden spanningen in de organisatie (rond macht en invloed bijvoorbeeld) bespreken. ‘Dit is een bijzonder boek’ opent Wijsbek het voorwoord. Deze lezer kreeg beslist iets van die uitbundige verwondering mee. Verhalen is een werkwoord.